כל עובד זכאי להפסקות במהלך העבודה. ביום עבודה שנמשך יותר מ-6 שעות זכאי העובד להפסקות של 3/4 שעה לפחות, כאשר בתוכן הפסקה רצופה של 1/2 שעה לפחות. בזמן ההפסקה רשאי העובד לצאת ממקום העבודה, אלא אם נוכחותו הכרחית לתהליך העבודה. אם העובד יוצא ממקום העבודה, זמן ההפסקה אינו נחשב זמן עבודה, ולא יילקח בחשבון בתחשיב השעות הנוספות. ישנם מקומות, אם כי לא רבים, אשר נוהגים להפחית מתשלום השכר של העובד את זמן ההפסקה.

חוק שעות נוספות

העסקה בשעות נוספות היא העסקה החורגת ממכסת השעות היומיות או השבועיות לעבודה, ולכן עליה מגיע לקבל גמול בדמות תוספת של 25% לפחות לשכר השעתי. בהתאם לחוק שעות נוספות, בשבוע עבודה של 6 ימים יום עבודה רגיל לא עולה על 8 שעות, וכן יום עבודה קצר ביום שישי. כאשר מדובר על שבוע עבודה של 5 ימים, אורך יום העבודה לא יעלה על 8.6 שעות (כ-9 שעות כולל הפסקה). כלומר, 42 שעות עבודה בשבוע. עבודה בשעות מעבר לנקוב לעיל, הינה עבודה בשעות נוספות.

הזכאות לתשלום מוגדרת כבר בחוק שעות עבודה ומנוחה משנת 1951, גם אם ברור שבמהלך השנים חלו מספר שינויים בביטוי המעשי של החוק עקב שינויים בעולם התעסוקה, פסיקות תקדימיות של בתי המשפט ועוד.

בכדי להעסיק עובדים בשעות נוספות צריך ברוב המקרים מקום העבודה לקבל היתר ממשרד הכלכלה, כאשר האישור הזה ניתן ברוב המקרים. יש תרחישים בהם ניתן להעסיק עובדים שעות נוספות גם בלי ההיתר: תאונות או אירועים בלתי צפויים, עבודה במשמרות וכן עבודה הקשורה למכירות לפני חגים, לרישום פריטים במלאי או להכנת מאזנים שנתיים: נקודת המוצא היא שבמצבים האחרונים, מעצם ההגדרה שלהם, יצטרכו אנשי העסק להירתם על מנת שיוכלו לעמוד בעומס העבודה הצפוי. במקרים האלה החוק מאפשר לעבוד עד ארבע שעות נוספות ביום, כל עוד לא עובדים למעלה מ-100 שעות המוגדרות כשעות נוספות בשנה.

שעות נוספות גלובליות

שאלה נוספת שצריכה להיבדק היא איך בדיוק מגולמות השעות הנוספות במסגרת של הסכם עבודה המבוסס על שכר חודשי. בהתאם לסעיף מספר 5 בחוק הגנת השכר, המעסיק לא יכול לכלול את השעות הנוספות כחלק מהתשלום הגלובלי, אלא נדרש לשלם אותן לעובד בנפרד (למעט מקרים נקודתיים בהם מדובר בהסכם קיבוצי שאושר על ידי שר הכלכלה). המעסיק לא יכול למשל להחתים את העובד שלו על הסכם שהוא יקבל בחודש 9,000₪, ולצד מכסת השעות הקבועה יצטרך לעבוד X שעות נוספות בחודש כדי לקבל את הסכום הזה. מה שכן הוא יכול לעשות, הוא להגדיר בחוזה בנפרד את השכר הגלובלי ואת השכר שמקבלים עבור שעות נוספות שחורגות מהיקף ההעסקה.

התמחור השעתי של השעות הנוספות צריך להיות הגיוני וללכת לטובתו של העובד. אם מוגדר שכר גלובלי של 9,000 עבור 160 שעות חודשיות, יוצא שהשכר לשעה הוא בערך 57 ש"ח. הגדרת השעות הנוספות צריכה להיעשות בנפרד ובערך על פי אותו חישוב: כלומר, לקחת את הסכום של 57 ש"ח בכבסיס על פיו מחשבים תשלום בגובה 125%, 150% וכן הלאה. כך שהתשלום עבור אותן שעות נוספות עשוי להיות 62.5 ש"ח לשעה, 75 ש"ח וכן הלאה.

לא לכל מקצוע מגיע שעות נוספות

לצערנו, יש מקצועות שלפי סעיף 30 בחוק שעות עבודה ומנוחה, העובדים בהם לא זכאים לתגמול עבור שעות נוספות:

• שוטרים
• אנשי שירות בתי הסוהר
• עובדי מדינה שמעצם תפקידם צריכים להיות זמינים לעבודה גם מחוץ לשעות הרגילות
• יורדי ים ועובדי דיג
• אנשי צוות אוויר
• עובדים בתפקידי הנהלה / תפקידים אשר "דורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"
• עובדים שתנאי העבודה ונסיבות העבודה במקרה שלהם לא מאפשרים למעסיקים לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם– כאן אפשר להכניס את המקרה של עבודה מהבית, שנחשב לדי מורכב מבחינת הפיקוח על השעות ושאלת השעות הנוספות על העבודה.

בעקבות החלטת בג"צ גלוטן משנת 2008 הוחלט כי עובדים סיעודיים לא יהיו זכאים לתגמול עבור שעות נוספות, גם אם מעצם הגדרת התפקיד שלהם הם נדרשים לעתים להיות זמינים עבור המטופל שלהם 24 שעות ביממה, או אפילו לשהות בביתו בכל שעות היממה.

תעריף שעות נוספות

התשלום עבור שעות נוספות שזכאי העובד לקבל הינו בשיעור של 25% מהשכר הרגיל בעד 2 השעות הנוספות הראשונות, ו-50% מהשכר הרגיל בעד יתר השעות הנוספות באותו היום. כלומר, אם השכר הרגיל הינו 40 ש"ח לשעה, התשלום בגין שתי השעות הנוספות הראשונות יהיה 50 ש"ח, ובגין יתר השעות הנוספות התשלום יהיה 60 ש"ח לשעה.

גם בעבודה בימי מנוחה (שבת וחג, החל מכניסת השבת או החג) זכאי העובד לגמול של 50% מעבר לשכר הרגיל.

מחובתו של המעסיק לשלם שעות נוספות, אתם אמורים לקבל את השעות הנוספות בהתאם לדו"ח נוכחות המראה כמה עבדתם ובעיקר מתי. אך מחובתכם לוודא זאת ולבדוק האם אתם מקבלים את התשלום שמגיע לכם. במקרה והמעסיק לא משלם לכם שעות נוספות, בין אם בטעות ובין אם כי הוא חושב שהעובד שלו לא ישים לכך לב, עובר למעשה על החוק. העובד יכול בתנאים האלה לדרוש שהטעות תתוקן בתלוש המשכורת הבא.

אם זה עדיין לא קורה, זה המקום להגיש תלונה נגד המעסיק ביחידת האכיפה של משרד הכלכלה, או לחלופין לתבוע אותו בבית הדין לעבודה – מקרה מורכב יחסית שאנחנו ממליצים לעשות כמוצא אחרון בלבד, ובעזרתו של עורך דין לתחום של דיני עבודה.

סיכום

אנחנו מקווים שהפקתם ערך מהמאמר!
מודים לכם על הקריאה ומקווים שנהניתם לא פחות מאיתנו, פורטל "שמענו".
אתם מוזמנים ליצור איתנו קשר ולגלות על עוד זכויות והטבות המגיעות לכם, בקטגוריה המלאה של זכויות והטבות.